Légende de la leçon
Vert : définitions
I. Définition
L’évaluation des salariés est un dispositif de gestion des ressources humaines. Le processus implique les salariés, les équipes de management et les ressources humaines. L’évaluation des salariés est un outil de gestion des ressources humaines qui permet à une entreprise de pouvoir évaluer les performances de ses employés et de les accompagner dans l’évolution de leur parcours professionnel.
C’est un moment de dialogue entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Il permet de faire le point sur les performances et les compétences du collaborateur ou de la collaboratrice sur l’année qui vient de s’écouler, et d’identifier également les domaines de compétences où des améliorations sont nécessaires pour atteindre les objectifs fixés en n+1.
II. L’évaluation
1) L’évaluation des performances
Cette évaluation permet de savoir si le salarié a atteint ses objectifs de chiffre d’affaires, de fidélisation des clients, de panier moyen… Elle se base sur les indicateurs KPI et sur les attentes spécifiées par le supérieur lors du précédent entretien.
Cet entretien aide à faire progresser le salarié, car il fait la synthèse du travail effectué sur l’année, en positif comme en négatif.
Il est souvent la base prise en compte pour accorder ou non une augmentation de salaire ou une évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
Le supérieur passe en revue les objectifs de performance fixés lors de l’entretien de l’année passée et fait la comparaison avec ceux atteints par le salarié : c’est un contrôle des résultats.
Si les objectifs n’ont pas été atteints, un dialogue s’installe entre les deux personnes pour en comprendre les raisons.
À la fin de cette entrevue, de nouveaux objectifs sont fixés pour l’année en cours.
2) L’évaluation des compétences
Il y a plusieurs formes de compétences : les compétences techniques qui s’apparentent au savoir-faire et les compétences humaines et relationnelles ou soft skills qui vont être du savoir-être.
Cet entretien permet de connaître la position du salarié par rapport au niveau de maîtrise attendu pour son poste de travail.
Il donne l’opportunité au salarié comme à son supérieur de demander la mise en place de certaines formations.
Les méthodes diffèrent selon les compétences évaluées :
- Pour le savoir-faire : le dirigeant peut mettre en place des mises en situation, des questionnaires sur des cas pratiques…
- Pour les savoir-être : le salarié peut être placé dans une situation de jeu de rôle, avoir un entretien basé sur des questions comportementales ou passer un test de personnalité…
III. Les différents entretiens
1) L’entretien annuel d’évaluation
Comme son nom l’indique, il se passe une fois par an et permet d’évaluer les compétences et les performances du salarié.
Il faut savoir que le Code du travail ne donne pas de caractère obligatoire à cet entretien, mais si cela est stipulé dans un accord de branche ou une convention collective, il est alors inéluctable et imposé.
S’il n’y a aucune obligation légale, c’est l’entreprise qui décide si elle met ces entretiens en place ou non.
Une fois cette décision prise, les entretiens annuels d’évaluation doivent concerner tous les salariés de l’entreprise.
Le salarié ne peut pas refuser cet entretien d’évaluation.
Il est conseillé au salarié de bien préparer cet entretien en faisant lui-même le bilan de son année passée et en déterminant au préalable les objectifs qu’il souhaite atteindre ainsi que ses souhaits sur d’autres problématiques qu’il peut rencontrer.
Il y a un cadre légal à ces entretiens : le salarié doit impérativement être averti deux semaines avant la tenue de l’entretien de la date de celui-ci ainsi que des conditions et des méthodes utilisées pour cette évaluation.
Toutes les évaluations écrites ou orales doivent avoir un lien avec la fiche de poste du salarié.
Si l’entreprise possède un CSE, il doit être mis au courant et valider les techniques utilisées.
Un compte rendu de cet entretien doit être donné au salarié et celui-ci doit le signer ou non s’il est en désaccord avec certains points. Ensuite, ce compte rendu est archivé dans le service RH de la société.
2) L’entretien professionnel
Cet entretien est obligatoire dans toutes les entreprises. Il est fait pour que le salarié puisse exprimer ses besoins en formation et échanger avec son supérieur hiérarchique sur son projet professionnel.
Il a lui aussi un cadre légal : il doit avoir lieu tous les deux ans, mais si le dirigeant ou la dirigeante le souhaite il peut être mis en place chaque année.
Tous les six ans, il doit y avoir un suivi et donc un entretien bilan pour chaque salarié.
Il est obligatoirement proposé après une période d’inactivité comme un congé maternité, un long arrêt de travail ou un congé sans solde.
Durant cet entretien, il est abordé les besoins du salarié et de l’entreprise en matière de qualifications, de formations et d’emplois au sein de la société.
Le salarié doit ressortir de cette entrevue avec des perspectives d’évolutions professionnelles possibles ainsi qu’un bilan sur les formations faites et à venir pour développer ses compétences.
Il est aussi possible d’aborder les questions salariales.
IV. La grille d’évaluation de l’entretien annuel
C’est le document qui retranscrit et synthétise l’entretien d’évaluation.
Il y a trois possibilités :
- Le manager remplit cette grille seul de son côté et la présente au salarié pour en discuter.
- Le manager et le salarié remplissent cette grille chacun de leur côté et la comparent lors de cet entretien.
- Il arrive aussi que l’évaluation se fasse à 360 degrés, c’est-à-dire que les collègues et les tiers évaluent les employés et les managers. Les tiers en question comprennent par exemple les partenaires, la clientèle…
Cette grille est constituée de plusieurs parties :
- l’identification du salarié ;
- les critères, compétences et indicateurs évalués avec les objectifs atteints ou non ;
- la date de l’entretien ;
- les besoins en formation et le projet professionnel du salarié ;
- l’avis final de la personne qui mène l’entretien.