Les modes de recrutement

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Introduction

Lorsqu'une entreprise a besoin de recruter, cette dernière a le choix de passer par un recrutement interne ou de passer par un recrutement externe. Le choix du mode de recrutement va dépendre de la nature du poste, du profil recherché et des contraintes de recrutement.

I. Le recrutement interne

C’est le cas de figure le plus simple, l’entreprise est un vivier de candidats potentiels, donc le recruteur propose le poste vacant à un salarié déjà en fonction dans l’entreprise. C’est soit une promotion, soit un changement de service.

Les ressources humaines de l'entreprise ont juste à diffuser une offre d’emploi en interne auprès des collaborateurs.

1) Les avantages

  • La motivation des candidats. En effet, un candidat promu à un poste supérieur ne peut être que motivé par ce choix. Il accède à de nouvelles missions, voit son salaire évoluer… Sa performance devient doublée.
  • Un gain de temps, car l’entreprise n’a pas le processus de recrutement à mettre en place, c’est-à-dire qu’elle n’a pas à diffuser l’offre, à faire le tri dans les candidatures, à faire passer les entretiens et ne perd pas de temps dans l’intégration du nouveau collaborateur vu qu’il fait déjà partie de la société.
  • Un gain d’argent, car un recrutement en interne évite les coûts : moins de frais pour l'hébergement des annonces d'emplois sur des sites internet, par exemple.
  • Un risque moindre de se tromper, car le salarié promu fait déjà partie des effectifs de l’entreprise. Le recruteur connaît donc ses compétences, ses qualités personnelles et ses capacités de travail.
  • Cela évite le turn-over, car les salariés se rendent compte que la politique RH de leur entreprise leur permet d’évoluer et d’accéder à des postes plus importants en interne.

2) Les inconvénients

  • Moins de choix dans les candidats. Le recruteur ne va avoir que quelques candidats en interne qui vont avoir les compétences pour le poste à pourvoir. Il va donc falloir le former sur des savoirs qu’il n’a pas, mais qui sont attendus pour ce poste.
  • Faire du favoritisme au sein de ses salariés. Si plusieurs salariés se présentent pour le poste vacant, ceux qui ne seront pas retenus risquent d’être déçus et de penser que le candidat choisi a été favorisé par rapport à eux. Cela peut créer de la concurrence en interne.

II. Le recrutement externe

L’entreprise a un besoin de recruter pour un poste à pourvoir et elle décide de procéder à ce recrutement à l’extérieur de la société dans un vivier de candidats qui ne font pas partie des effectifs de l’entreprise.

1) Les avantages

  • L'entreprise a un choix bien plus important de candidats au niveau des critères et peut mieux cibler le futur collaborateur idéal : profils plus variés, motivations différentes, compétences et capacités pouvant varier, attentes et exigences des individus différentes, expériences pouvant varier.
    Cela évite aussi de former le futur salarié s’il possède déjà les compétences du poste à pourvoir.
  • L'entreprise fait parler d’elle par le biais de l’offre d’emploi. Elle peut promouvoir ses valeurs, ses avantages…
  • L'entreprise dynamise le marché de l'emploi en recrutant, l'entreprise favorise la création d'emplois et participe à la réduction du chômage.
  • Cela peut apporter de la nouveauté dans l’entreprise. En effet, un nouveau collaborateur peut amener de nouvelles idées, une nouvelle vision…

2) Les inconvénients

  • Un budget plus élevé pour l’entreprise. L’entreprise a des coûts pour la diffusion de l’offre, voire pour le recrutement, si elle fait appel à une société externe pour cela.
  • Une perte de temps, car l’entreprise doit consacrer du temps au recrutement du futur salarié : rédaction et diffusion de l’offre, tri des CV, entretien d’embauche…
  • Le risque de se tromper, car le nouveau collaborateur peut ne pas se plaire au sein de l’entreprise, ne pas se reconnaître dans les valeurs portées par la société ou finalement ne pas avoir les compétences que le recruteur avait perçues à l’embauche.