La gestion des absences et des congés

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I) Définition

Les salariés d'une entreprise ont le droit à des temps d'absences et à des congés payés. Ces derniers doivent pour en bénéficier, respecter une durée légale de travail hebdomadaire et mensuelle. 

II) La durée légale du travail et son aménagement

3535 heures hebdomadaires (151,67151,67 heures par mois) : au-delà, ce sont des heures supplémentaires.

1010 heures par jour maximum (jusque 1212 h selon dérogation conventionnelle).

88 heures par jour maximum pour le travail de nuit (jusque 1212 h selon dérogation).

4848 heures maximum au cours d'une même semaine (en incluant les heures supplémentaires).

4444 heures maximum par semaine sur 1212 semaines (jusque 4646 h selon accord de branche).

1111 heures consécutives minimum de repos par jour.

2424 heures consécutives de repos par semaine minimum.

2020 minutes de pause dès 66 h de travail par jour.

III) Les jours de travail (notions)

Jours ouvrés : jour travaillé par l'entreprise – 55 par semaine, du lundi au vendredi (en général).

Jour ouvrable : tous les jours sauf repos et férié – 66 par semaine, du lundi au samedi (en général).

Jour calendaire : tous les jours de l'année selon le calendrier de l'année civile. 365365 jours par an / 77 jours par semaine.

IV) Les heures supplémentaires

Elles doivent être effectuées au-delà de 3535 h ou 3939 h de travail.

Elles donnent droit à un repos compensateur ou à une rémunération.

Le salarié peut refuser de les faire si l'employeur ne respecte pas les lois.

220220 heures supplémentaires maximum par salarié par an sont autorisées (cela s'appelle le contingent) sauf si accord de l'inspection du travail.

La majoration des heures supplémentaires

2525 % les 88 premières heures (de la 36e36^e à la 43e43^e).

5050 % dès la 9e9^e heure (à partir de la 44e44^e).

Selon la convention ou accord de branche, la majoration peut être remplacée par un repos compensateur (R.C.R. == Repos Compensateur de Remplacement). Par exemple : une heure majorée à 150150 % =1= 1 h 3030 de R.C.R.

En plus de la majoration des heures supplémentaires, le salarié a une C.O.R. (Contrepartie Obligatoire de Repos) dès la première heure supplémentaire au-delà du contingent (220220 h). La C.O.R. est de 5050 % si l’entreprise compte moins de 2020 salariés et 100100 % dès 2121 salariés.

V) Les heures complémentaires

Elles concernent les salariés à temps partiel c'est-à-dire moins de 3535 h.

Elles ne doivent pas dépasser 1010 % du temps prévu. Par exemple : pour un contrat de 3030 heures / semaine =3= 3 h complémentaires maximum.

Il faut modifier le contrat de travail (avec accord du salarié) si durant 1212 semaines consécutives, ce dernier fait au moins 22 heures complémentaires par semaine.

VI) Les congés payés

Ils se cumulent chaque mois : 2,52,5 jours par mois soit 3030 jours, soit 55 semaines par an.

Ils se cumulent à partir du 1er1^{er} juin de l’année N jusqu’au 3131 mai de l'année N+1+1.

Les 2,52,5 jours de congés se cumulent pour 11 mois effectif de travail, soit 44 semaines ou 2424 jours de travail.

Il faut avoir travaillé pendant 1010 jours au moins dans l'entreprise pour avoir le droit aux congés payés.

En CDI : le salarié doit les prendre pour ne pas les perdre.

En CDD : une indemnité compensatrice s’il ne peut pas les prendre.

Les salariés peuvent prendre 44 semaines entre le 1er1^{er} mai et le 3131 octobre, la 5e5^e semaine se pose en dehors de cette période.

L'employeur fixe l'ordre des départs en tenant compte de la situation de famille du salarié, de l'ancienneté, etc.

Les conjoints de la même entreprise ont leurs congés payés en même temps.

Un salarié ne peut librement choisir ses congés payés, mais formuler une demande tant qu'elle ne perturbe pas le fonctionnement de l'entreprise.

Le salarié continue de percevoir son salaire ou 1/101/10, c'est la méthode la plus avantageuse pour le salarié qui est appliquée.

VII) Les absences

Lors d'une absence, une justification est obligatoire sous peine de sanction.

En cas de maladie, il faut un arrêt de travail sous 4848 heures sauf un cas de force majeure.

En cas de congés maternité, la salariée a le droit à 66 semaines avant accouchement et 1010 semaines après, soit 1616 semaines au total.

Le remplacement des absents se fait par CDD ou CTT, on peut aussi négocier le remplacement en interne en faisant faire des heures supplémentaires, en reportant les congés.