Les motifs de recours au CDI, CDD, CTT

Légende de la leçon

Vert : définitions

I. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail. L’employeur doit donc avoir recours à ce type de contrat, sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le recours à un autre type de contrat.

Le CDI peut être conclu à temps plein ou à temps partiel. Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être non écrit. Toutefois, lorsqu’il est conclu verbalement l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche qui doit être adressée à l’URSSAF avant la prise de poste.

Le CDI peut comporter des clauses particulières (clause de mobilité, clause de non-concurrence…). Les clauses contraires à l’ordre public sont interdites : clause de célibat, rémunération inférieure au Smic, clause discriminatoire…

Le CDI ne peut prendre fin que par la volonté d’une des parties (licenciement, démission, retraite, départ volontaire), par accord entre les parties dans le cadre d’une rupture conventionnelle ou pour force majeure rendant impossible la poursuite de l’activité.

Il existe des formes particulières de CDI :

• le contrat de chantier ou d’opération ;
• le contrat de travail intermittent est conclu pour des emplois permanents avec une alternance de périodes travaillées et de périodes chômées (ex. travaux saisonniers, activités touristiques, hôtellerie) ;
• le CDI intérimaire est conclu avec une entreprise de travail temporaire pour la réalisation de missions successives (versement d’une rémunération entre les missions). 

II. Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Un CDD ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente. Il ne peut être conclu que sous forme écrite pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dans les cas prévus par loi pour le remplacement d’un salarié absent temporairement (maternité…) ou provisoirement à temps partiel (congé parental), pour des contrats spécifiques (apprentissage, professionnalisation, vendanges…)..

Si le CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI par un juge.

Une indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération brute totale est versée au salarié en CDD.

Le CDD est conclu pour une durée précise, La durée maximale est fixée à 18 mois (renouvellement inclus). Il existe toutefois des exceptions à la durée maximale : 9 mois pour des travaux urgents liés à la sécurité ; 24 mois pour des contrats à l’étranger ; 36 mois pour les contrats conclus en vue de la réalisation d’un objet défini.

III. Le contrat de travail temporaire (CTT)

Le CTT permet aux entreprises de faire face à divers aléas. Il n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et prend fin lorsque la mission est achevée.

Un salarié en CTT, appelé intérimaire, est embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission. Chaque mission donne lieu à la conclusion :

• d’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice » ;
• d’un contrat de travail, dit contrat de mission, entre le salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire.

Après un CTT, il n’est pas possible de conclure un nouveau contrat temporaire, que ce soit sur le même poste ou avec le même salarié, sans respecter dans certains cas un délai de carence entre les deux contrats, faute de quoi le contrat serait requalifié en CDI.