À quelles conditions le dialogue social peut-il renforcer durablement la cohésion ?

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A) Le climat social

Le climat social mesure (grâce à des indicateurs) le degré de satisfaction des salariés par rapport à leurs conditions de travail, le management mis en place, etc.

Différents facteurs influent sur le climat social, qu’ils soient externes à l’entreprise (crise économique, chômage, etc.) ou internes (stress, conflits, grèves, etc.).

Pour mesurer le climat social, l’outil le plus pertinent est le baromètre social. Il se présente sous la forme d’un questionnaire transmis aux salariés, afin de mesurer leur perception de différents aspects tels que la politique de formation professionnelle, la politique de rémunération, la mesure du stress, la gestion des compétences et des carrières, la qualité du management, le degré de motivation, etc.

Attention

Ne confondez pas baromètre social et bilan social. Le baromètre permet d’anticiper des dysfonctionnements ou conflits éventuels et de prendre les mesures nécessaires.

B) Le dialogue social

Le dialogue social est indispensable. Il améliore le climat social en renforçant la cohésion et, de fait, augmente la performance et la compétitivité de l’entreprise. Le dialogue social recouvre tous les éléments favorisant une communication pertinente entre les différentes composantes de l’entreprise (salariés, employeurs et partenaires). Le dialogue social peut prendre la forme : tripartite (gouvernement, chef d’entreprise et salariés) ; bipartite (chef d’entreprise et salariés).

a) La communication entre les salariés et la hiérarchie

Il s’agit en général d’une communication informelle. Les dysfonctionnements et conflits sont résolus grâce à des discussions spontanées en petits groupes. Le leadership collaboratif et les bonnes relations entre les salariés favorisent les échanges réguliers et les débats.

b) La communication entre les partenaires sociaux

Avec les partenaires sociaux (représentants des salariés et des organisations patronales), la communication est formelle, puisqu’il s’agit d’échanges, de négociation ou plus simplement de consultation sur la politique économique et sociale menée par l’État.

c) Les objectifs du dialogue social

Les objectifs sont différents selon qu’il s’agisse des employeurs ou des salariés.

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C) Le bilan social

Il s’agit d’un document rendu obligatoire par une loi du 12 juillet 1977 rassemblant toutes les données sociales chiffrées de l’entreprise. Rédigé par l’employeur, il doit être présenté chaque année pour avis aux membres du comité social et économique de l’entreprise (CSE). Dès sa validation, il est diffusé aux salariés qui en font la demande et à l’inspecteur du travail.

Le bilan social regroupe les informations suivantes en 6 grandes catégories :

  • les emplois et la structure du personnel (effectif, départs et arrivées, taux d’absentéisme, promotions, pyramide des âges, répartition par services, âges, etc.) ;
  • les rémunérations et les charges afférentes ;
  • les conditions de travail (volume horaire, aménagements du temps de travail, nature des emplois, règles ergonomiques, etc.) ;
  • les conditions d’hygiène et de sécurité (accidents de travail, maladies professionnelles) ;
  • la politique de formation (types et conditions de la formation professionnelle continue) ;
  • les relations professionnelles avec les représentants du personnel.

D) La communication au service de la performance

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur a pour obligation de transmettre aux membres du CSE une base de données unique (BDU) ou base de données économiques et sociales (BDES).

Cette base de données regroupe toutes les informations relatives aux orientations économiques et sociales de l’entreprise :

  • les informations quantitatives de l’entreprise (chiffre d’affaires, résultats, informations comptables, etc.) ;
  • le niveau d’endettement de l’entreprise ;
  • les informations concernant les actionnaires ;
  • les informations sur l’investissement social (évolution des effectifs, nombre de personnes handicapées, formation professionnelle, etc.) ;
  • les informations concernant l’investissement matériel de l’entreprise ;
  • les rémunérations ;
  • les activités sociales et culturelles.

Cette base est tenue à disposition du CSE. Les utilisateurs ont obligation de discrétion puisque les informations contenues sont confidentielles.