Introduction
Dans une entreprise, savoir si les salariés disposent des compétences adaptées à leurs missions est essentiel pour maintenir la performance. Pourtant, évaluer le travail n’est pas si simple : comment mesurer objectivement les compétences sans tomber dans une appréciation trop subjective ? Les organisations mettent en place différents dispositifs — entretiens, bilans, évaluations — qui répondent à des objectifs distincts. L’enjeu est de trouver un équilibre entre les besoins de l’entreprise et le développement professionnel des individus.
Les différents types d’évaluation dans le travail
L’évaluation peut porter sur plusieurs aspects du travail, chacun nécessitant des méthodes adaptées.
L’évaluation des résultats : elle mesure le degré d’atteinte d’objectifs fixés en amont, souvent définis selon la méthode SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes, temporels) ou associés à un système de primes. Elle évalue la performance chiffrée ou qualitative sur une période donnée et peut se traduire par un suivi régulier et, souvent, par un entretien périodique. Ce type d’évaluation n’est pas obligatoire sur le plan légal, mais il reste courant.
L’évaluation des compétences : elle s’intéresse aux savoir-faire, savoir-être et connaissances mobilisés dans le poste. Elle permet d’identifier les points forts et les axes de progression, indépendamment des résultats chiffrés.
L’évaluation du potentiel : elle vise à repérer les capacités d’évolution ou d’adaptation d’un salarié vers de nouvelles missions ou responsabilités.
Ces évaluations peuvent être menées séparément ou combinées. Leur efficacité repose sur des critères clairs, partagés et compréhensibles par le salarié.
À retenir
L’évaluation peut mesurer les résultats, les compétences ou le potentiel. L’évaluation des résultats repose sur des objectifs fixés à l’avance, alors que l’évaluation des compétences porte sur les savoir-faire et attitudes observés.
Les obligations légales et les dispositifs formalisés
Certaines évaluations relèvent d’une obligation légale. C’est le cas de l’entretien professionnel, que l’employeur doit organiser tous les deux ans avec chaque salarié, quelle que soit la taille de l’entreprise ou la nature du contrat.
Cet entretien porte sur les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi, et sur les besoins de formation. Il se distingue de l’entretien annuel d’évaluation, qui reste facultatif.
Tous les six ans, cet entretien doit donner lieu à un état des lieux récapitulatif. Celui-ci vérifie si le salarié a suivi au moins une formation, obtenu une certification ou connu une progression salariale ou professionnelle.
En complément, le bilan de compétences peut être proposé par l’employeur ou demandé par le salarié. Il a pour objectif d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations pour définir un projet professionnel ou de formation. Ce dispositif, encadré par le Code du travail, a une durée maximale de 24 heures, généralement réparties sur plusieurs semaines. Il peut être financé via le compte personnel de formation (CPF).
À retenir
L’entretien professionnel est obligatoire tous les deux ans et fait l’objet d’un état des lieux tous les six ans. Le bilan de compétences, facultatif mais encadré, dure au maximum 24 heures et aide le salarié à construire son projet.
L’initiative du salarié dans son évaluation
L’évaluation n’est pas uniquement une démarche descendante de l’employeur vers le salarié. Ce dernier peut aussi être acteur de sa propre progression :
En sollicitant un bilan de compétences pour préparer une reconversion ou valider un projet.
En demandant un entretien avec sa hiérarchie pour discuter de son évolution ou de ses besoins en formation.
En préparant ses évaluations avec des preuves concrètes de son travail (réalisations, indicateurs, retours clients…).
En mobilisant son CPF pour financer des formations identifiées lors des évaluations et renforcer son employabilité.
Cette démarche participative renforce la pertinence des évaluations et l’engagement du salarié dans son développement.
À retenir
Le salarié peut être force de proposition dans son évaluation, utiliser le bilan de compétences et mobiliser le CPF pour financer des actions de formation liées à ses objectifs.
Conclusion
Tout n’est pas mesurable dans le travail, mais des outils existent pour évaluer de manière objective et utile les compétences, les résultats et le potentiel. En combinant entretiens périodiques, entretiens professionnels et bilans de compétences, l’organisation accompagne la progression des salariés tout en anticipant ses propres besoins. Cette approche partagée de l’évaluation, associée à un suivi légal régulier, favorise à la fois la performance collective et l’épanouissement individuel.