A) Les besoins de travail
L’expression du besoin émane du responsable de l’organisation ou du responsable de service. Il s’agit soit de la création d’un poste, soit d’une vacance afin de remplacer un salarié qui a quitté l’entreprise, soit une réponse à un surplus d’activité. Le responsable définit les compétences et qualifications attendues afin que la prospection soit efficace.
a) Les compétences et le potentiel
La compétence se résume à l’association des savoirs (ensemble des connaissances), des savoir-faire (pratiques acquises par l’expérience dans l’exercice d’un métier) et des savoir-être (attitudes et comportements attendus en entreprise).
Le potentiel correspond aux dispositions personnelles du salarié, exploitées ou non, lui permettant d’évoluer vers de nouvelles responsabilités mobilisant de nouvelles compétences : potentiel de commandement, potentiel d’adaptation, etc.
b) La qualification
Grâce à ses diplômes, sa formation, son expérience professionnelle et ses aptitudes personnelles, le salarié a les capacités pour exercer un métier ou occuper un poste déterminé. Cette qualification confère un gage :
d’employabilité pour le salarié, qui peut ainsi postuler ;
d’efficacité pour l’employeur, en décrivant avec précision les compétences attendues pour le poste à pourvoir.
La qualification professionnelle, définie à la suite d’accords de branche et inscrite dans les conventions collectives, détermine la classification des emplois, le niveau hiérarchique et le salaire attribué. Elle permet une hiérarchisation salariale.
Pour aller plus loin
La convention collective détermine la rémunération minimale pour chaque niveau de qualification. C’est le minima conventionnel. En l’absence de convention collective, la rémunération est fixée par l’employeur lors de l’embauche.
B) Le recrutement
Le processus de recrutement correspond à l’ensemble des actions aboutissant à l’embauche et à l’intégration du candidat retenu.
a) L’analyse du poste
L’élaboration du profil de poste
Le responsable définit les attributions du poste à pourvoir au moyen de 2 documents :
- la fiche d’attribution, qui énumère avec précision les tâches d’un poste d’exécutant ;
- la fiche de fonction, qui décrit de façon rédigée les missions d’un cadre ou d’un responsable en insistant sur les responsabilités et les résultats attendus.
Exemple
Si le responsable commercial de Carrefour souhaite recruter un adjoint pour l’aider dans ses missions, il transmet la fiche de fonction au service RH.
Grâce aux documents transmis, le responsable du recrutement élabore un profil de poste type qui énumère les compétences et les capacités requises pour le poste à pourvoir (formation, compétences professionnelles et aptitudes personnelles). Il permet de comparer les candidats et d’effectuer une sélection.
Rappel
Le recours à ces outils permet de bien définir les compétences attendues pour le poste vacant.
1 : insuffisant ; 2 : moyen ; 3 : bien ; 4 : très bien.
b) Le recrutement traditionnel
Le poste vacant peut être proposé :
- en recrutement interne, aux salariés de l’entreprise qui possèdent les compétences requises. L’annonce s’effectue par voie d’affichage interne ou sur l’intranet ;
- en recrutement externe : candidatures spontanées, annonces auprès de Pôle emploi, par l’intermédiaire des agences d’intérim, d’un réseau professionnel ou relationnel…
c) Le e-recrutement
De plus en plus, grâce à la dématérialisation des documents, les candidats transmettent leur curriculum vitae (CV) par voie électronique (courriel, sites dédiés, etc.). De leur côté, les employeurs ont recours aux nouvelles technologies numériques pour diffuser leurs offres d’emploi. Ils s’adaptent également aux nouveaux modes de communication, et privilégient ceux que les candidats utilisent.
Si ces nouvelles technologies facilitent la tâche des candidats qui ont donc accès à un grand nombre d’informations sur l’entreprise, elles compliquent le processus de recrutement au regard de la multitude de curriculum vitae reçus.
d) La sélection des candidats
Plusieurs phases de sélection peuvent être mises en place selon la taille de l’entreprise :
- présélection à partir des lettres de motivation et de l’analyse des CV ;
- convocation des candidats retenus à un entretien ;
- sélection approfondie grâce à des tests pour évaluer les compétences et aptitudes professionnelles des candidats ;
- convocation éventuelle à un deuxième entretien ;
- prise de décision par le responsable du recrutement ou le responsable hiérarchique.
À chaque étape du processus, les candidats doivent être tenus informés par lettre ou par courriel.
C) L'accueil et l'intrégration
a) La formalisation de l’embauche
Lorsque le responsable a pris la décision d’embaucher, il rédige le contrat de travail que le salarié doit signer.
À savoir
Un contrat de travail est un document écrit par lequel une personne (le salarié) s’engage à travailler pour le compte d’une autre personne (l’employeur) moyennant une rémunération (le salaire). Le contrat réunit 3 éléments : la prestation de travail, la rémunération et le lien de subordination.
Dans l’attente de la signature du contrat de travail, le recruteur peut adresser au nouveau salarié une lettre d’embauche reprenant les termes du contrat de travail et dont l’objectif est de formaliser l’embauche.
b) L’accueil
Il est plus ou moins formalisé selon les entreprises. Le poste de travail doit être opérationnel, c’est-à-dire que le salarié doit disposer du matériel nécessaire pour exercer ses missions dans de bonnes conditions. Différents supports et moyens lui sont remis :
- les documents : le principal est le livret d’accueil. C’est un fascicule qui renseigne sur la vie de l’entreprise (plan, numéros de téléphone utiles, horaires, consignes de sécurité, etc.), mais également l’organigramme de structure, la fiche de poste, le manuel qualité, etc. ;
- les moyens : voiture de fonction ou de service, téléphone portable, ordinateur portable, tenues vestimentaires, équipements de protection individuelle (EPI), cartes de visite, catalogues, etc.
c) L’intégration
C’est une étape importante et bien souvent sous-estimée. De nombreux dysfonctionnements résultent d’une mauvaise intégration. La période nécessaire pour que le salarié devienne autonome à son poste de travail varie selon les exigences du poste, car il doit acquérir de nouvelles connaissances et recourir à l’utilisation de nouveaux outils.
Mots-clés
Accueil : action et manière d’accueillir, de recevoir quelqu’un.
Intégration : faire que quelqu’un ne soit plus étranger à une collectivité/Avoir assimilé un savoir, des connaissances.
Durant cette période, l’entreprise peut mettre en place un tutorat. Accompagné par un tuteur (ou référent), le salarié reçoit toutes les connaissances nécessaires pour s’adapter à la culture de l’entreprise et cerner ses exigences. Les échanges avec le tuteur doivent être réguliers pour faire le point sur les compétences acquises et communiquer sur les difficultés.
D) La relation de travail
Chaque entreprise est libre d’envisager les formes et le cadre du travail qui lui conviennent. Outre les formes classiques que sont les contrats à durée indéterminée (CDI), les contrats à durée déterminée (CDD), ou les contrats de travail temporaire (CTT), il existe aujourd’hui de nouvelles formes de travail.
Cette nouvelle organisation concerne deux aspects différents :
- aménagement du temps de travail : annualisation du temps de travail, l’horaire flexible, le compte épargne-temps et le temps partiel, etc. ;
- le mode de travail : travail à distance, télétravail, temps partagé, bureau partagé, prise en compte de la gestion des âges, etc.