Introduction
Les métiers évoluent rapidement sous l’effet des transformations technologiques, des nouvelles organisations du travail et des mutations économiques. Pour un salarié, conserver son employabilité — c’est-à-dire sa capacité à trouver ou conserver un emploi — suppose de développer et d’actualiser ses compétences tout au long de sa carrière. Les organisations, elles, ont intérêt à gérer les talents pour rester performantes. Cela passe par la formation professionnelle, la gestion des parcours et la mobilité, dans un cadre juridique qui prévoit des obligations précises pour l’employeur.
La formation professionnelle : un levier encadré par la loi
La formation professionnelle continue permet d’adapter les compétences aux évolutions du métier et aux besoins de l’organisation. Elle est définie en partie à partir des résultats de l’entretien professionnel et peut être proposée par l’employeur ou demandée par le salarié. L’initiative est donc partagée :
L’entreprise investit pour répondre à ses besoins en compétences.
Le salarié choisit aussi de se former pour sécuriser son parcours.
Certaines obligations sont légales :
Le plan de développement des compétences, qui remplace l’ancien plan de formation, est obligatoire pour l’employeur, même si son contenu varie selon la taille et le contexte de l’entreprise.
L’AFEST (Action de Formation en Situation de Travail), encadrée par le Code du travail, requiert une analyse préalable des activités, un accompagnement par un formateur et une évaluation des acquis.
Le compte personnel de formation (CPF) permet à chaque salarié d’accumuler des droits à la formation. Son utilisation sur le temps de travail nécessite l’accord de l’employeur, mais en dehors du temps de travail, cet accord n’est pas requis.
Le plan de transition professionnelle, qui remplace l’ancien congé individuel de formation (CIF), permet à un salarié en reconversion de financer une formation longue certifiante.
Les formats sont variés : présentiel, e-learning, formations en situation de travail (AFEST) ou encore parcours hybrides.
À retenir
La formation professionnelle est encadrée par la loi. L’employeur doit établir un plan de développement des compétences, et différents dispositifs comme le CPF ou le plan de transition professionnelle permettent au salarié de se former.
Gérer les talents et les parcours professionnels
La gestion des talents consiste à identifier, développer et fidéliser les salariés à fort potentiel ou détenteurs de compétences stratégiques. Pour cela, l’organisation met en place un plan de développement des compétences, qui répond à deux logiques :
Collective : adapter les compétences globales de l’entreprise aux évolutions de son environnement.
Individuelle : offrir à chaque salarié la possibilité de progresser dans son parcours.
La gestion des parcours professionnels permet de planifier l’évolution des missions et des responsabilités, en tenant compte à la fois des aspirations du salarié et des besoins stratégiques de l’entreprise.
À retenir
Gérer les talents, c’est anticiper les besoins et offrir des perspectives d’évolution, dans le cadre d’un plan de développement des compétences obligatoire.
La mobilité professionnelle : un outil stratégique lié à la formation
La mobilité professionnelle peut être :
Interne : changement de service ou prise de nouvelles responsabilités au sein de la même entreprise.
Externe : changement d’entreprise ou de secteur d’activité.
Géographique : mutation dans un autre site ou une autre région.
Fonctionnelle : passage d’un métier à un autre, souvent après une formation complémentaire.
Certaines mobilités, notamment fonctionnelles, nécessitent des actions de formation préalables, parfois cofinancées par l’entreprise et le salarié (via le CPF par exemple). Ces dispositifs permettent d’accompagner la transition, de limiter les risques liés au changement et de maintenir l’employabilité.
À retenir
La mobilité peut répondre à la fois aux besoins de l’entreprise et aux aspirations des salariés. Lorsqu’elle implique un changement de métier, elle doit être accompagnée par une formation adaptée.
Conclusion
Assurer l’employabilité ne dépend pas uniquement des diplômes ou de l’expérience passée. C’est un processus continu qui repose sur la formation professionnelle encadrée par la loi, la gestion proactive des talents et la mobilité accompagnée. En combinant plan de développement des compétences, dispositifs comme le CPF ou le plan de transition professionnelle, et opportunités de mobilité, l’entreprise et le salarié se donnent les moyens de s’adapter à un marché du travail en constante évolution.