Introduction
L’organisation du travail, c’est-à-dire la manière dont sont réparties les tâches et coordonnée la production, a profondément évolué depuis le début du XXᵉ siècle. Ces évolutions répondent à des contraintes techniques, économiques, mais aussi sociales. Le modèle taylorien, qui repose sur la division du travail et la standardisation, s’est imposé dans les premières décennies du siècle avant d’être combiné avec d’autres innovations dans le fordisme, qui permet la production de masse. À partir des années 1970, un ensemble de pratiques plus souples se développe, souvent désignées sous le terme de post-taylorisme.
Cette catégorie analytique, utilisée par les économistes et sociologues, regroupe des formes d’organisation qui accordent plus d’autonomie apparente au salarié, mais qui instaurent aussi de nouvelles formes de contrôle. Comprendre ces modèles permet d’analyser les effets des transformations de l’organisation du travail sur les conditions d’emploi et la vie des travailleurs.
Le taylorisme et le fordisme : division du travail et production standardisée
Le taylorisme, développé par l’ingénieur américain Frederick W. Taylor au début du XXe siècle, repose sur une organisation dite scientifique du travail. Il vise à accroître la productivité en rationalisant chaque geste.
Il repose sur une division horizontale du travail (chaque ouvrier effectue une tâche précise, répétitive) et une division verticale (la conception du travail est séparée de son exécution). Le salarié n’a pas à réfléchir à sa tâche, seulement à l’exécuter selon des procédures strictes définies par des ingénieurs.
Cette organisation se caractérise par un contrôle hiérarchique direct, une standardisation des gestes, un minutage précis et une surveillance étroite.
Le fordisme, qui combine les principes tayloristes avec le travail à la chaîne et la standardisation des produits, permet à partir des années 1910 la production de masse. Il est associé à une hausse de productivité, à la réduction des coûts de production et à une augmentation des salaires, censée permettre aux ouvriers de consommer les produits qu’ils fabriquent.
Mais ces modèles génèrent aussi des effets négatifs : déqualification des ouvriers, monotonie des tâches, perte de sens, pénibilité physique importante.
À retenir
Le taylorisme rationalise le travail en séparant conception et exécution. Combiné à la standardisation et au travail à la chaîne, il devient le fordisme, qui permet la production de masse mais dégrade les conditions de travail.
Le post-taylorisme : souplesse, injonction à l’autonomie et pilotage par les résultats
À partir des années 1970, et dans un contexte de concurrence accrue et de diversification de la demande, les entreprises s’éloignent progressivement du modèle fordiste. Ce mouvement s’appuie sur certaines pratiques apparues dès les années 1960, comme les cercles de qualité au Japon, et s’accélère ensuite. Les nouvelles formes d’organisation du travail sont qualifiées de post-tayloriennes : il ne s’agit pas d’un modèle unifié, mais d’une catégorie d’analyse regroupant diverses pratiques plus souples.
On y retrouve plusieurs caractéristiques :
Polyvalence des tâches : le salarié effectue différentes opérations, au lieu d’une tâche unique.
Autonomie dans l’exécution, notamment à travers le travail en équipes semi-autonomes.
Pilotage par les résultats : management par objectifs, évaluations à partir d’indicateurs chiffrés (délais, rendement, qualité, etc.).
Flexibilité accrue des horaires, des statuts ou des volumes de production.
Le travailleur est ainsi enjoint à l’autonomie : il doit s’organiser, résoudre des problèmes, s’adapter rapidement. Cette responsabilisation apparente peut masquer une forme renouvelée de contrôle, fondée sur des résultats attendus et des objectifs à atteindre.
Le lean management, inspiré du modèle japonais, en est un exemple. Il vise une « gestion allégée », avec l’objectif de réduire au maximum les gaspillages, les délais ou les stocks.
À retenir
Le post-taylorisme regroupe des formes d’organisation plus souples, centrées sur la polyvalence, le management par objectifs et la flexibilité. Il renforce l’implication des salariés, mais peut aussi intensifier le contrôle et les contraintes.
Conséquences sur les conditions de travail
Le passage d’un modèle taylorien à des formes post-tayloriennes a profondément transformé les conditions de travail.
Le salarié gagne parfois en autonomie et en diversité des tâches, ce qui peut améliorer l’intérêt du travail. Il participe à la résolution de problèmes, à l’organisation des postes, voire à l’amélioration de la production.
Mais cette autonomie s’accompagne souvent d’une responsabilisation accrue, sans réduction des contraintes. Le salarié doit répondre à des objectifs chiffrés, souvent définis en dehors de lui, et doit gérer lui-même les tensions liées à la qualité, au rythme ou aux imprévus.
La pénibilité physique a reculé dans certains secteurs, mais on observe une montée des risques psychosociaux. Le stress, la pression liée aux objectifs, l’épuisement professionnel ou le sentiment d’isolement progressent. La surcharge cognitive — c’est-à-dire l’accumulation d’informations à traiter, de décisions à prendre et de responsabilités à assumer — peut générer une fatigue mentale durable.
Enfin, l’usage croissant des outils numériques (messagerie, plateformes, logiciels de suivi en temps réel) accentue la pression temporelle, rend le travail plus morcelé et brouille parfois la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle.
À retenir
Le post-taylorisme modifie les contraintes : moins de gestes répétitifs, mais plus de pression mentale et de responsabilités individuelles. Les outils numériques et les objectifs chiffrés renforcent les tensions sur les travailleurs.
Conclusion
Les modèles d’organisation du travail influencent directement la qualité de l’emploi et les conditions de travail. Le taylorisme, en séparant conception et exécution, a permis d’accroître la productivité au prix d’un appauvrissement du travail. Le fordisme, qui s’appuie sur ces principes, permet la production de masse mais génère des tensions sociales. Le post-taylorisme, en apparence plus participatif, introduit de nouveaux modes de contrôle comme le management par objectifs, et repose sur une plus grande flexibilité.
Ces évolutions ne sont pas sans effets : elles peuvent enrichir le travail, mais aussi en augmenter les exigences, la pression et les risques pour la santé mentale. Comprendre ces logiques est essentiel pour analyser les tensions actuelles autour du bien-être au travail, de la performance et des droits des salariés.