C’est une convention entre l’employeur et le salarié, librement négociée entre les parties. À ce titre, le contrat doit respecter tous les critères de validité de droit commun d’une convention (voir chapitre 1).
Remarque
On constate une évolution du droit du travail qui relève de l’ordre public de protection. Elle intègre une part croissante de règles conventionnelles négociées entre représentants des salariés et employeurs.
A) Le lien de subordination
Le lien de subordination se traduit par la situation de dépendance du salarié vis-à-vis de l’employeur puisque le salarié doit obéir aux instructions de sa hiérarchie. Ainsi, il abandonne à l’employeur, qui organise son travail, une partie de sa liberté. En contrepartie, l’employeur doit assurer sa sécurité au travail. C’est le lien de subordination qui fonde le contrat de travail. Il permet de distinguer les différentes situations de travail.
Attention
Il ne faut pas confondre le travail effectué par un salarié subordonné dans le cadre d’un contrat de travail avec un contrat d’entreprise entre un client et son fournisseur entre lesquels il n’y a pas de lien de subordination.
Concrètement, dès que l’on prouve qu’il y a une prestation réelle de travail, que l’organisation de ce travail est subordonnée à un donneur d’ordre et que les ressources financières perçues dépendent exclusivement de ce dernier, alors on peut présumer l’existence d’un lien de subordination donc d’un contrat de travail. En cas de litige, le juge, une fois que le lien de subordination est établi, requalifiera la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée.
B) Les droits du salarié
L’ordre public social accorde un ensemble de droits minimaux aux salariés en matière de rémunération, de durée du travail, d’hygiène, de sécurité et de congés. Il rend obligatoire la négociation périodique des conditions d’emploi par secteur d’activité ou profession au niveau national ou à défaut dans les entreprises entre les représentants des salariés et des employeurs. La négociation est menée par les organisations syndicales. Le droit négocié qui en résulte donne des droits supplémentaires aux salariés.
À savoir
Les conventions collectives ne peuvent pas être moins favorables aux salariés que le socle minimum créé par la législation du travail. Ainsi, les jours de congé pour événements familiaux (mariage, naissance, décès) sont de 1 à 4 jours au minimum mais les conventions collectives accordent souvent des jours supplémentaires.
Pour mieux faire valoir ses droits, la loi travail instaure pour chaque salarié un compte personnel d’activité qui regroupe les informations sur ses droits acquis au cours de sa carrière en termes de formation, chômage et pénibilité de l’emploi.
C) L’autorité et les pouvoirs de l’employeur
a) Le pouvoir de direction
Le pouvoir de direction de l’employeur est reconnu par la jurisprudence. L’exercice de son pouvoir de direction doit se faire dans l’intérêt de l’entreprise. À ce titre, l’employeur a la possibilité de modifier unilatéralement certaines conditions d’emploi sans que cela remette en cause le contrat de travail en lui-même. Ainsi, il peut fixer des objectifs à ses salariés, les évaluer, imposer des horaires de travail et modifier les tâches si elles sont en rapport avec leurs qualifications.
Ce que dit la loi
La loi dite « El Khomri » ou loi travail du 9 août 2016
Cette loi prévoit une exception. Il est possible pendant 2 ans de modifier les éléments substantiels des contrats de travail sans l’accord de chaque salarié dans le cadre d’un « accord de maintien dans l’emploi » dit « accord défensif ». Le salarié qui refuse risque un licenciement économique individuel. Ainsi, l’employeur peut négocier une baisse des rémunérations et une modification des horaires de travail. Cette loi renforce le poids de la négociation collective par branche d’activité. Ainsi, elle peut prévoir d’augmenter dans certaines circonstances la durée du travail à 12 heures par jour et 60 heures par semaine. Désormais, un accord d’entreprise peut être étendu à l’ensemble d’une branche d’activité même s’il existe déjà une convention collective dans la branche.
b) Le pouvoir réglementaire
Il correspond au pouvoir de l’employeur d’édicter des règles pour préciser les modalités de l’activité dans l’entreprise. Ces règles sont écrites dans les notes de service et surtout dans le règlement intérieur de l’entreprise (article L. 4122-1 du Code du travail). Ce document est obligatoire dans la plupart des organisations de plus de 20 salariés (article L. 122-33 du Code du travail). On y trouve en particulier :
- les consignes d’hygiène et de sécurité, en précisant si nécessaire les modalités d’utilisation de l’outillage et des machines (articles L. 233-3 à L233-5 du Code du travail) ;
- la nature et l’échelle des sanctions, avec leur durée ;
- les modalités de défense du salarié en cas de contestation des sanctions avec à défaut les références de la convention collective applicable ;
- un rappel contre l’abus d’autorité en matière sexuelle réprimée par la loi.
c) Le pouvoir disciplinaire
C’est le prolongement du pouvoir réglementaire de l’employeur en vertu duquel il a le droit de sanctionner un salarié qui enfreint les règles qu’il a fixées (article L. 122-40 du Code du travail). Les sanctions encourues sont très diverses : avertissement écrit, blâme, mise à pied, mutation, rétrogradation, blocage de l’avancement et licenciement. Cependant, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont strictement interdites (article L. 1331-2 du Code du travail).