Une organisation qui veut rester performante et prospérer doit rassembler ses membres afin de combiner toutes les forces pour atteindre des objectifs. La finalité de la gestion des ressources humaines (GRH) est de permettre, entre autres, l’adéquation entre les besoins en personnel de l’entreprise et des salariés compétents, à même d’exercer les différentes missions qui leur sont confiées. Sans un service de GRH efficace, l’entreprise ne peut mener à bien sa stratégie.
Les missions de la GRH
Autrefois nommée gestion du personnel, la GRH intervient dans différents domaines.
a. La gestion du recrutement et des dossiers du personnel
Le recrutement est l’ensemble du processus aboutissant à l’embauche et à l’intégration des salariés aptes à occuper les postes vacants. La GRH gère l’ensemble du processus tout en optimisant les coûts.
Trois aspects sont principalement étudiés :
– la formation ;
– les aptitudes professionnelles (savoir-faire) ;
– les aptitudes personnelles (savoir-être).
Cet ensemble forme la richesse humaine nécessaire au développement de l’entreprise.
Le dossier du personnel regroupe l’ensemble des informations liées à la vie professionnelle du salarié durant son passage dans l’entreprise (identité, documents liés à son embauche, diplômes, informations de protection sociale, contrats de travail et éventuels avenants, salaire, absences, congés, sanctions et documents liés à son départ). Ce dossier, de plus en plus souvent dématérialisé, est conservé dans le service des ressources humaines.
b. La gestion des rémunérations
La GRH s’appuie sur la politique de rémunération mise en place par le dirigeant, tout en respectant les contraintes juridiques (droit du travail), économiques (positionnement par rapport aux politiques concurrentes, fidélisation des salariés, etc.) et sociales (respect de l’équité entre les salariés).
La rémunération est l’un des facteurs de la motivation salariale (processus qui pousse les salariés à s’impliquer davantage, à agir et à persévérer afin d’atteindre les objectifs fixés) et de la paix sociale.
c. La gestion des formations
Afin d’être de plus en plus productive (atout concurrentiel), et de fidéliser son personnel, l’entreprise doit veiller à la mise en place de formations.
La formation est nécessaire pour permettre aux salariés d’acquérir des compétences nouvelles, de se perfectionner ou de consolider l’existant.
d. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
Depuis la modernisation du monde de travail, certains emplois ont disparu et d’autres ont fait leur apparition. L’une des finalités de la GRH est d’évaluer les compétences et le potentiel afin de répondre aux attentes et aux besoins des deux parties.
e. La gestion sociale
Favoriser un bon climat social et maintenir la cohésion sociale sont des objectifs importants pour l’entreprise. En effet, il est important de bâtir une relation de confiance entre les salariés et les dirigeants, ainsi qu’avec les différents partenaires sociaux. La GRH gère les conditions de travail, les relations avec les représentants du personnel et les syndicats, et intervient également dans la prévention et la gestion des conflits.
Les acteurs de la GRH
Les acteurs de la GRH sont nombreux, et sont internes ou externes à l’entreprise.
a. Les acteurs internes
Représentés par les dirigeants, le personnel d’encadrement, les salariés et les représentants du personnel, ils interviennent à différents niveaux et leurs rôles sont bien délimités :
– les dirigeants fixent l’orientation stratégique de l’entreprise en prenant des décisions stratégiques ;
– le personnel d’encadrement gère les besoins en personnel selon les décisions stratégiques ;
– les représentants du personnel veillent au respect des réglementations et au maintien d’un climat social serein.
b. Les acteurs externes
Ils sont représentés par les pouvoirs publics, les syndicats, les organisations, les actionnaires, les consultants. Ils interviennent indirectement dans la gestion des ressources humaines de l’entreprise.