Il est essentiel pour toute organisation de procéder à un recrutement efficace, c’est-à- dire de trouver le candidat qui répond le mieux aux besoins de l’organisation pour un poste déterminé. Le processus de recrutement correspond à l’ensemble des actions menées aboutissant à l’embauche et à l’intégration du candidat retenu.

Les différentes phases du recrutement

a. L’analyse du besoin

La demande émane du responsable de l’organisation ou d’un responsable de service. Elle résulte de l’expression d’un besoin : la création d’un poste, la vacance d’un poste afin de remplacer un salarié ayant quitté l’entreprise, ou pour répondre à une réorganisation.

Le responsable définit les attributions du poste à pourvoir. Cette étape est importante car elle permet de bien définir non seulement ses attentes (formation, expérience, compétences, etc.), mais également la place occupée dans la structure.

Grâce aux documents transmis, le responsable du recrutement élabore un profil de poste type qui permet par la suite de comparer les candidats et d’effectuer une première sélection.

b. La prospection

La mode de prospection dépend du type de poste à pourvoir et de la qualification attendue.

1. Le recrutement en interne

Le poste vacant peut être proposé aux salariés de l’entreprise qui possèdent les compétences requises. L’annonce de la vacance de poste s’effectue par voie d’affichage interne ou grâce à l’intranet. Ce type de recrutement en limite les coûts mais peut ne pas s’avérer pertinent.

2. Le recrutement en externe

Il existe différentes façons de procéder :
– candidatures spontanées reçues ;
– annonces auprès de Pôle emploi, de l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) ;
– annonces dans les médias (presse, Internet, etc.) ;
– recours aux agences d’intérim ;
– réseau professionnel ou relationnel ;
– cabinet de recrutement ;
– approche par des chasseurs de têtes.

Ce type de recrutement offre à l’entreprise l’opportunité d’enrichir son potentiel de compétences mais s’avère long et coûteux.

C. La sélection des candidats

Plusieurs phases de sélection peuvent être mises en place selon la taille de l’organisation.

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À chaque étape du processus, les candidats doivent être tenus informés par lettre.

d. L’embauche et l’intégration du candidat

1. La signature du contrat de travail

Dès que le responsable a pris sa décision, le candidat retenu est invité à signer son contrat de travail qui fixe l’accord des deux parties. En effet, le contrat de travail est un document écrit par lequel une personne s’engage à travailler (le salarié), pour le compte d’une autre personne (l’employeur), moyennant une rémunération (le salaire). Le contrat réunit trois éléments : la prestation de travail ; la rémunération ; le lien de subordination.

2. L’accueil

Il est plus ou moins formalisé selon les entreprises. Le poste de travail doit être opérationnel, c’est-à-dire que le salarié doit disposer du matériel nécessaire pour exercer ses missions dans de bonnes conditions.

3. L’intégration au sein de l’entreprise

L’intégration du nouveau salarié est une étape importante mais bien souvent sous-estimée. En effet, de nombreux dysfonctionnements résultent d’une mauvaise intégration. En lui transmettant les informations nécessaires, en le mettant en relation avec les autres membres de l’équipe, le responsable permet au nouveau salarié de trouver sa place au sein de l’équipe.

Le coût du recrutement

Le processus de recrutement, comme tout processus administratif, génère des coûts :
– coût du temps passé par le personnel chargé du recrutement (salaires et charges sociales) ;
– coût administratif lié à l’embauche ;
– coût d’adaptation et/ou de formation éventuelle pour le nouveau salarié ;
– coûts cachés (coût de rotation du personnel, coût généré par un mauvais recrutement, etc.).

Avant de recruter une nouvelle personne, l’employeur effectue en amont une étude chiffrée afin de déterminer quel type d’embauche il va réaliser. Par exemple, s’il s’agit d’un remplacement pour une période déterminée (congé maternité ou maladie, congé individuel de formation), l’employeur peut opter pour l’embauche d’un salarié en contrat à durée déterminée (CDD), d’un intérimaire, ou effectuer une nouvelle répartition des tâches entre les salariés d’un même service.