Alors que la gestion du personnel se limitait avant à une gestion administrative quantitative, la gestion des ressources humaines (GRH) a pour principale finalité d’améliorer l’efficacité des salariés qu’elle considère comme une ressource : la ressource humaine de l’entreprise.
Les différences entre gestion du personnel et GRH
Les finalités de la GRH sont de :
– développer les compétences salariales ;
– maintenir un bon climat social ;
– faire partager les valeurs de l’entreprise aux salariés.
L’évolution du monde du travail
a. L’évolution technologique
Avec l’apparition de la bureautique, des technologies de l’information et de la communication (TIC), le déploiement de l’informatique et la mise en place des réseaux, les processus de travail ont été modifiés, les échanges simplifiés, et la communication facilitée. Tout ceci a nécessité une adaptation de l’homme à de nouvelles formes de travail.
b. L’évolution administrative et juridique
La mise en place de la flexibilité a nécessité des modifications réglementaires auxquelles les entreprises ont dû se conformer.
c. L’évolution économique
Face à une concurrence très forte, l’entreprise doit être compétitive. Elle doit surtout satisfaire sa clientèle. La GRH doit s’adapter à cette évolution en veillant à l’implication de ses salariés afin de répondre à cette demande de qualité et conserver des atouts concurrentiels.
d. L’évolution psychologique
Plusieurs études menées par différents chercheurs ont démontré que le bien-être et la satisfaction au travail influent directement sur sa qualité. Les aspirations des salariés ont évolué et ils sont aujourd’hui très sensibles aux conditions d’exercice de leur travail (ergonomie, sécurité, facteurs d’ambiance, etc.).
L’évolution de la conception de l’homme au travail
La conception de l’homme au travail a évolué.
a. L’école classique
L’école classique se base sur la hiérarchisation des salariés qui dépendent d’un responsable hiérarchique (théorie de Fayol) ou huit chefs fonctionnels (théorie de Taylor). C’est la forme d’organisation scientifique du travail (OST) qui ne peut se réaliser sans organisation ni discipline.
Cette structure particulièrement rigide ne peut plus s’imposer aujourd’hui comme un modèle en raison des modifications des conditions de travail et des nouvelles aspirations des salariés.
b. L’école des relations humaines
À la différence de l’école classique, tous placent l’être humain au centre de l’entreprise. L’entreprise est performante tant que ses salariés sont satisfaits.
1. La théorie d’Elton Mayo
À l’issue d’une expérience dans une usine de construction électrique qui a duré plusieurs années, Elton Mayo en a conclu que la motivation des salariés se base uniquement sur des facteurs environnementaux tels que le style de management, la cohésion de groupe, la communication interpersonnelle, intra et inter groupe, la gestion des conflits, etc. Il rejette la conception de Taylor et démontre que la satis- faction au travail engendre une plus grande efficacité.
2. L’école des systèmes sociaux
Ce courant prône davantage la prise en compte de l’individu dans la relation de travail.
Présentée sous forme de pyramide, la théorie de la hiérarchisation des besoins de Maslow (physiologiques, de sécurité, sociaux, d’estime et de réalisation) insiste sur les facteurs psychosociologiques. Un besoin apparaît si le besoin inférieur est réalisé. Afin que le salarié soit motivé, l’entreprise doit lui permettre de répondre à ces cinq besoins.
Selon Herzberg, il est nécessaire, d’une part, de susciter l’intérêt pour le travail, en proposant de nouvelles tâches afin d’acquérir de nouvelles compétences, et, d’autre part, d’éviter les facteurs d’insatisfaction.
Enfin, Mac Gregor oppose deux théories permettant de passer d’un management autoritaire et peu motivant (théorie X) à un management fondé sur une relation de groupe et une prise en compte du salarié (théorie Y).