Les objectifs de la formation
a. Les aspects personnels
Chaque salarié doit pouvoir bénéficier de formation pour diverses raisons :
– consolider l’existant (perfectionnement individuel, formation pour faciliter l’insertion professionnelle) ;
– faciliter les changements (réussir un changement de poste de travail, se former aux métiers, faciliter les projets personnels) ;
– préparer l’avenir en facilitant l’adaptation aux évolutions des métiers.
b. Les aspects économiques
Former les salariés est un atout face à la concurrence, car leur productivité et leur compétitivité sont augmentées. Les salariés s’adaptent aux évolutions technologiques et acquièrent de nouvelles compétences professionnelles. La productivité est améliorée et le climat de travail plus serein.
c. Les aspects juridiques
Dans le domaine de la formation, l’employeur a 3 obligations :
– l’obligation de formation : l’employeur doit permettre à ses salariés de se former. Si la demande de formation émane du salarié, l’employeur ne peut la refuser. Cette formation peut avoir lieu durant le temps de travail ou en dehors ;
– l’obligation de consultation : chaque année, l’employeur doit consulter les représentants du comité d’entreprise (CE) ou les délégués du personnel sur le bilan de formation de l’année écoulée et sur les nouvelles actions envisagées ;
– l’obligation de financement : toutes les entreprises ont l’obligation de participer au financement de la formation. La contribution de l’employeur est collectée par un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA). Son montant diffère selon l’effectif et la nature de l’entreprise. Cette contribution est calculée en fonction des rémunérations versées.
Les différentes possibilités de formation
a. Le compte personnel de formation (CPF)
Il remplace le droit individuel à la formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015. Le CPF s’adresse aux chômeurs et aux salariés de 16 ans et plus (15 ans pour les apprentis).
Le salarié capitalise des heures de formation dont il est libre de disposer quand il le souhaite. Il est crédité sur son compte formation 24 heures par an durant 5 ans, puis 12 heures par année supplémentaire, dans la limite de 150 heures au total.
b. Le congé individuel de formation (CIF)
Il s’agit d’un congé d’une durée maximale de 1 an (formation à temps plein) ou de 1 200 heures (formation à temps partiel) pour suivre une formation qualifiante, évoluer ou se reconvertir.
Le salarié qui a une ancienneté de 12 mois dans l’entreprise et 2 ans d’activité professionnelle peut effectuer une demande de CIF auprès de son employeur 3 mois avant le début de la formation. L’employeur a un délai de 1 mois pour répondre. Il peut accepter ou reporter le CIF.
Le temps passé en formation est assimilé à du travail effectif. Les primes et les congés payés sont maintenus.
c. Le congé pour validation des acquis de l’expérience (VAE)
La VAE permet d’obtenir une certification dans sa globalité ou partielle. Il peut s’agit d’un diplôme, d’un titre professionnel ou d’un certificat de qualification professionnelle. La VAE s’adresse aux salariés ayant exercé une activité professionnelle durant au minimum 3 ans, et aux demandeurs d’emploi sous certaines conditions.
Le plan de formation
L’employeur propose un plan de formation. C’est un document écrit qui rassemble l’ensemble des actions de formation qu’une entreprise décide d’engager pour développer les compétences de ses salariés. Il récapitule les formations proposées, les organismes prestataires, les coûts. Il est élaboré après consultation des délégués du personnel. En aucun cas, l’employeur peut obliger un salarié à suivre les formations prévues dans le plan de formation.
La mise en place d’un processus de formation respecte différentes étapes :
– identification des besoins en formation ;
– rédaction du cahier des charges pour chaque formation : l’employeur fait souvent appel à des organismes de formation extérieurs ;
– choix des organismes ;
– réalisation du budget prévisionnel de la formation ;
– suivi de la réalisation de la formation : contrôle de la présence des stagiaires, signature de la feuille d’émargement, réalisation des attestations de stage ;
– réalisation du budget réel ;
– évaluation de la formation.
L’évaluation de la formation
Deux évaluations peuvent être réalisées pour estimer l’efficacité de la formation :
– la première, à la fin de la formation, permet de recueillir les impressions quant à l’organisation (méthodes pédagogiques, outils, supports, etc.). En général, le salarié remplit un questionnaire de satisfaction soumis par l’organisme qui effectue la formation ;
– la seconde, plus tardive, consiste en un entretien entre le formé et son responsable hiérarchique afin de s’assurer que les objectifs de la formation ont bien été atteints (nouvelles compétences, augmentation du rendement...).
La formation a un coût pour l’entreprise : coût de la contribution au financement de la formation, coûts pédagogiques, coûts de la prise en charge des déplacements, etc.
La formation est un investissement nécessaire pour adapter les compétences des salariés aux besoins des postes qu’ils occupent. Elle exige de la part des employeurs des moyens importants et représente un coût non négligeable.