C’est au quotidien avec les agents, et lors des entretiens professionnels obligatoires de fin d’année, que vous fixez des objectifs afin de mettre en œuvre le projet de la collectivité.
Exposer les enjeux du projet de la collectivité
Les élus locaux sont porteurs des projets de la collectivité. C’est aux cadres dirigeants de les traduire et de les expliquer aux agents. Des objectifs individuels et collectifs sont ensuite définis, en fonction des orientations politiques.
Un objectif est le but déterminé d’une action. Il s’inscrit dans un processus de management et de pilotage, avec des phases identifiées. Des indicateurs de mesure permettent de préciser et d’apprécier les performances individuelles et collectives réalisées. Cela s’inscrit dans une démarche de management et s’appuie sur des choix stratégiques. C’est un engagement pour lequel des moyens sont définis et planifiés, la définition d’indicateurs garantissant le bon déroulement de l’action à conduire.
Le rôle des cadres est de mobiliser les agents autour de ses objectifs. Ils doivent alors justifier leur choix. La situation, les impacts sur le fonctionnement du service et la charge de travail doivent être explicités. Les actions à privilégier doivent être définies avec précision.
La mise en œuvre d’un projet de service, un processus qui permet de dynamiser les équipes, finalise la démarche. Structurer l’action publique, en donnant du sens et de la cohérence, est important. Il faut prendre en compte les missions des agents pour que les objectifs soient considérés comme légitimes par ceux-ci. Le manager assure alors un rôle de coordination et de contrôle pour générer la coopération et permettre des résultats.
Définir des objectifs collectifs et individuels
Afin de définir précisément les objectifs du projet avec les services, les étapes clés sont les suivantes :
- un entretien individuel avec chaque agent ;
- une réunion de service.
Les objectifs doivent être en nombre limité, réalistes, réalisables par l’agent, en fonction des sujétions du poste et des moyens dédiés. Ils s’inscrivent dans un calendrier précis.
La grille SMART est utile pour définir des objectifs aux agents :
- spécifique : un objet précis et concret à définir ;
- mesurable : indicateurs prévus et outils de contrôle adaptés ;
- acceptable et accepté : à définir lors de l’entretien ;
- réaliste : adapté au contexte, aux moyens et aux compétences existants ;
- temporel : échéancier raisonnable à prévoir.
Les objectifs stratégiques
Ils participent à la définition et à la vision partagée des priorités stratégiques de la collectivité. Ils sont retranscrits sous forme de plans d’actions.
Exemples
Élaborer un plan de prévention des risques professionnels, dans une démarche de concertation avec les agents.
Planifier le transfert des compétences dans le cadre de la création de la commune nouvelle.
Les objectifs opérationnels
Les objectifs opérationnels sont une déclinaison des objectifs stratégiques pour chaque service. Ils font l’objet de plans d’actions pour les services.
Exemple
Mettre en œuvre et animer le plan de gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences pour accompagner le changement sur la mandature 2020-2026.
Les objectifs collectifs
Ils sont définis pour mobiliser les services, ils renforcent la cohésion des agents autour des priorités stratégiques.
Exemples
Mettre en œuvre un projet de service.
Engager le schéma départemental de résorption de la précarité énergétique.
Les objectifs individuels
La fixation d’objectifs individuels offre un cadre d’intervention aux agents. C’est un levier de motivation. Ils sont liés aux savoir-faire et aux savoir-être des agents. Ils sont aussi un moyen de progression, que le management doit prendre en compte.
Exemple
Élaborer un tableau de bord de suivi de la masse salariale.
Évaluer les résultats lors de l’entretien annuel obligatoire
L’atteinte des objectifs doit en effet être observée et mesurée. L’entretien professionnel annuel permet de faire le point sur l’état d’avancement. Lors de cet entretien, il s’agit de faire valider par l’agent les différentes actions qu’il s’engage à mettre en œuvre, afin d’atteindre chaque objectif prescrit.
La loi du 3 août 2009 a permis de remplacer, à titre expérimental, la notation par un entretien professionnel de 2010 à 2014.
La loi n° 2014-58 du 27 janvier 2014 de modernisation de l’action publique territoriale et d’affirmation des métropoles (Maptam) a prévu que l’appréciation, par l’autorité territoriale, de la valeur professionnelle des fonctionnaires se fonde sur un entretien professionnel annuel conduit par le supérieur hiérarchique direct qui donne lieu à l’établissement d’un compte rendu. Le compte rendu est établi et signé par le supérieur hiérarchique direct de l’agent évalué. Il est visé par l’autorité hiérarchique, avant de lui être notifié pour être versé à son dossier individuel.
Le décret n° 2014-1526 du 16 décembre 2014 relatif à l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires territoriaux fixe les modalités d’application. Il n’y a plus de note chiffrée. La notation est supprimée de manière définitive. Cela s’applique à tous les fonctionnaires et à tous les cadres d’emplois.
