I. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Le CDI constitue la forme normale et générale de la relation de travail. Il peut être conclu à temps plein ou à temps partiel. Seul le CDI à temps plein peut être non écrit mais l’employeur doit remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF avant la prise de poste.
Il appartient à l’employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer (clause de mobilité, clause de non-concurrence…). Les clauses contraires à l’ordre public sont interdites : clause de célibat, rémunération inférieure au Smic, clause discriminatoire…
Le CDI ne peut prendre fin que par la volonté d’une des parties (licenciement, démission, mise à la retraite…), par accord entre les parties (rupture conventionnelle) ou pour force majeure rendant impossible la poursuite de l’activité.
À savoir
La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Le salarié perçoit une indemnité de rupture et a droit aux allocations de chômage.
Il existe des formes particulières de CDI :
- le contrat de chantier ou d’opération ;
- le contrat de travail intermittent conclu pour des emplois permanents comportant une alternance de périodes travaillées et chômées (travaux saisonniers, spectacles…) ;
- le CDI intérimaire conclu avec une entreprise de travail temporaire pour la réalisation de missions successives (versement d’une rémunération entre les missions).
II. Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)
Un CDD ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il ne peut être conclu que sous forme écrite pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dans les cas prévus par loi (remplacement d’un salarié absent temporairement, en congé parental…). Si le CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI par un juge.
Une indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération brute totale est versée au salarié en CDD.
La durée maximale est fixée par la loi à 18 mois (renouvellement inclus). Il existe toutefois des exceptions : 9 mois par exemple pour des travaux urgents liés à la sécurité ; 24 mois pour des contrats à l’étranger…
Le recours au CDD est également possible dans le cadre de contrats spécifiques tels que les contrats d’apprentissage, CDD d’usage (hôtellerie, vendanges…), CDD seniors.
III. Le contrat de travail temporaire (CTT)
Le CTT n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et prend fin lorsque la mission est achevée.
Le salarié intérimaire est embauché et rémunéré par l’entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission. Chaque mission donne lieu à la conclusion :
- d’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice » ;
- d’un contrat de travail, dit contrat de mission, entre le salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire.
Le contrat de travail temporaire
Après un CTT, il n’est pas possible de conclure un nouveau contrat temporaire, que ce soit sur le même poste ou avec le même salarié, sans respecter un délai de carence entre les deux contrats. À défaut le CTT est requalifié en CDI.