Les changements de modes de vie s'imposent-ils aux organisations ?

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A) L'évolution de la relation homme/travail

a) Un travail de plus en plus oppressant pour le salarié

Le travail peut être source d’épanouissement personnel. Mais l’intensification de la concurrence interentreprises, la recherche constante d’amélioration de la productivité ou la perte de sens du travail génèrent une souffrance pour le salarié dont les managers doivent tenir compte.

Les enquêtes statistiques montrent que la pénibilité physique du travail reste une réalité malgré l’évolution des technologies : la très grande majorité des maladies professionnelles reconnues sont logiquement des troubles musculo-squelettiques (TMS).

À savoir

D’après les statistiques du ministère du Travail, 34 % des salariés sont exposés à des postures pénibles ou fatigantes dans le cadre de leur travail et 40 % doivent porter ou déplacer des charges lourdes. La proportion de travailleurs déclarant subir des rythmes contraints (cadence imposée, objectifs de productivité oppressants, contrôle permanent d’un supérieur hiérarchique, etc.) est passée, en dix ans, de 31,6 % à 35,2 %.

De nombreux salariés développent d’autre part des pathologies liées à la pression psychologique qu’ils subissent ou à un excès de stress (dépressions…) d’où l’apparition du concept de « risques psychosociaux » (ou RPS).

À savoir

Le psychologue Christophe Dejours montre que le travail participe à la structuration psychologique de la personne. La souffrance au travail ne vient pas des difficultés rencontrées mais de l’impossibilité de les résoudre. Il écrit : « Il existe une souffrance pathogène qui survient si, alors que j’ai mobilisé toutes les ressources à ma disposition, je suis toujours en échec. Soit parce que je suis à la limite de mes talents, soit parce que l’on m’empêche de travailler comme je le devrais ».

Pour l’organisation, ces risques sont générateurs de coûts : outre les arrêts de travail répétés, les conséquences d’une mauvaise ambiance affectent l’efficacité collective du travail (baisse de la productivité, non-respect des horaires ou des exigences de qualité…), la dégradation du climat social, les coûts de turn over et d’intégration de nouveaux salariés ou les risques juridiques… Il convient également de gérer le déficit d’image qui peut avoir des conséquences directes sur les résultats.

b) Les nouvelles aspirations des salariés

Le management des organisations doit tenir compte des attentes et aspirations de ses membres. Ces aspirations dépendent de différents facteurs : type d’organisation considérée, implantation géographique, niveau d’études et catégorie socioprofessionnelle des salariés…

Le facteur le plus clivant concerne l’âge des salariés : les plus anciens (baby-boomers et génération X) sont souvent les plus engagés dans leur poste : ils se sentent concernés par l’organisation ou le client pour lesquels ils travaillent. Ils sont fidèles à leur entreprise et sont habitués à être jugés sur les résultats. Par ailleurs, le stress de la hiérarchie est bien moins important que celui de l’utilisation des nouvelles technologies.

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Les générations de salariés

Les générations qui composent la société actuelle peuvent être regroupées en 4 catégories, selon leurs dates de naissance :

  • les baby-boomers : individus nés entre 1946 et 1964
  • la génération X : entre 1965 et 1979
  • la génération Y : entre 1980 et 2000
  • la génération Z : à partir de l’an 2000

Ces générations X Y Z sont différentes mais également complémentaires. Il est essentiel que le management s’appuie sur les différences de chacun, en prenant en compte leur style de vie et leur productivité, sans quoi une baisse de leur engagement est à prévoir.

À l’inverse, les nouvelles générations (Y et Z) recherchent avant tout la nouveauté, en changeant fréquemment de poste, d’employeur ou de région. La notion de groupe est essentielle, avec une envie de collaborer au sein d’une équipe. Le travail devient alors un outil de socialisation et de rencontres. Mais le développement personnel occupe également une place très importante chez les jeunes (opportunité de formation, travail à l’étranger…).

Il existe toutefois des tendances fortes communes à la plupart des salariés (recherche d’un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle, recherche de sens dans le travail, etc…).

c) La recherche de nouveaux modes d’organisation du travail

Pour répondre aux attentes des salariés et aux nouveaux modes de vie tout en tenant compte des impératifs économiques, les organisations expérimentent de nouvelles formes d’organisation du travail. Plusieurs tendances semblent se dessiner, qui transforment peu à peu le rapport de l’homme au travail.

Le rapport à la hiérarchie évolue : les nouveaux organigrammes et espaces de travail s’efforcent de réduire les échelons hiérarchiques et de rapprocher les salariés des dirigeants.

Le travail en équipes autonomes est favorisé et permet aux organisations de libérer la créativité des salariés tout en donnant du sens à leur travail, ce qui accroît leur implication. Le recours systématique aux outils numériques a rendu possible le développement du télétravail et a amélioré la communication au sein des organisations.

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L'entreprise Favi

L’entreprise Favi est un équipementier automobile picard installé à Hallencourt dans le Vimeu depuis 1957. Elle emploie 380 salariés. Au début des années 1980, un nouveau directeur général Jean-François Zobrist, prend une grande décision, le management par la confiance sera sa principale source d’économies. Il applique les principes de l’entreprise libérée. Autrement dit, plus personne ne sera payé pour exercer principalement une activité de contrôle (de la qualité, des quantités, des process). La Favi devient alors une référence en matière d’organisation du travail. Selon Jean-François Zobrist il n’y a pas de performance sans bonheur. Finie l’organisation pyramidale : les ouvriers s’organisent eux-mêmes en mini-usines de 25 à 30 personnes et cooptent un leader. Chaque mini-usine travaille directement pour un client (PSA, Renault, etc…)

L’anticipation et la prise en compte des risques psychosociaux permettent de mieux gérer les situations de souffrance au travail.

L’évolution de la société conduit à inventer de nouvelles formes de travail qui s’éloignent du salariat : chaque année, le nombre d’autoentrepreneurs augmente et l’« ubérisation » du travail préfigure de nouveaux modèles d’organisation dans lesquels le travailleur gagne une certaine indépendance mais abandonne la protection liée au contrat de travail.

B) Les nouveaux modes de consommation

Le consommateur actuel a bouleversé, depuis les années 2000, son comportement. En effet, hyperconnecté (smartphone, téléphone portable, tablette), il a accès à un large choix de marchandises produites en masse, disponibles rapidement, dans le monde entier. Cependant, certains consommateurs s’interrogent et cherchent à adopter d’autres modes de consommation dits alternatifs, voire rejettent la consommation, dans son schéma actuel.

a) Une consommation via les plateformes d’intermédiation et à la demande (ubérisation)

Les consommateurs actuels utilisent de plus en plus les plateformes « collaboratives » numériques (comme Uber, Airbnb, etc.) qui se développent, d’ailleurs, de manière fulgurante. En effet, le consommateur veut gagner du temps et privilégier les relations CtoC (consumer to consumer, du consommateur au consommateur).

L’ubérisation répond à cette demande : elle consiste à mettre en contact direct particuliers et sociétés de services (livraison de repas, par exemple) grâce à des applications pour que cette mise en relation soit quasi instantanée.

Info

Voir spécialité Marketing Chapitre 2.

b) Une consommation plus responsable

Face aux dérives de la consommation de masse (standardisation, impact sur le développement durable…), les consommateurs cherchent à développer ou à réactiver des modes de consommation plus directs, plus citoyens.

Différents schémas sont ainsi offerts à ce « nouveau » au consommateur :

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c) Un rejet du système de consommation de masse : l’anticonsumérisme

L’anticonsumérisme est un mouvement consumériste activiste parfois délibérément hostile à la publicité et au marketing en général, car jugés trompeurs et manipulateurs de la conscience humaine. Il se rapproche dans certains cas du mouvement antimondialiste (ou altermondialiste).

Ses adeptes mènent des actions de contestation à des niveaux divers :

  • appel à résister à la publicité par des pratiques de non-attention : ne pas regarder les affiches et zapper pendant les pubs TV ;
  • appel à la non-participation : retourner les sacs publicitaires, arracher les publicités dans les journaux.

Leurs actions militantes peuvent aller jusqu’à la détérioration physique ou la destruction de produits et/ou de supports de communication publicitaire.